EL SALARIO

Mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador se fija el salario a percibir que en todo caso será, como mínimo, igual al salario mínimo interprofesional o al que se señale en el convenio colectivo.

 

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CONCEPTO DE SALARIO

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, recibidas como contraprestaciones por los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

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TIPOS DE SALARIO

Salario en dinero: 

El salario en dinero es el que se cobra en moneda de curso legal.

 

Puede pagarse en efectivo, cheque o transferencia bancaria.

 

Se podrá fijar: 

• Por unidad de tiempo se calcula por la duración del servicio, sin considerar la cantidad de obra realizada. Se abona por horas, días, semanas, meses o al año.

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• Por obra o a destajo, donde se paga la cantidad o calidad del trabajo, independientemente del tiempo invertido.

 

Pueden combinarse el salario por unidad de tiempo y por obra.

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Salario en especie:

El salario en especie es el uso, consumo y obtención de bienes derechos o servicios de forma gratuita o a un precio inferior al del mercado para uso particular.

 

No superará el 30% del salario total.

 

Son salario en especie:

• Utilizar una vivienda.

• Uso y/o entrega de un vehículo.

• Préstamo a un tipo de interés menor al legal del dinero.

• Prestaciones por manutención, hospedaje, viajes y similares.

• Gastos de estudio y manutención del empleado y parientes ( hasta el cuarto grado).

• Planes de pensiones.

• Primas de contrato de seguro.

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PAGO DEL SALARIO

El salario debe pagarse en la fecha convenida, sin que el tiempo de abono pueda exceder de un mes. Pueden percibirse anticipos a cuenta del trabajo realizado.

 

El pago del salario debe efectuarse en el lugar de trabajo y dentro de la jornada laboral o inmediatamente después.

 

La impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora, obligándole a pagar un interés del 10% anual de lo adeudado.

 

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Para un trabajo de igual valor debe pagarse la misma retribución, sin discriminación por razón de sexo, origen racial, estado civil, religión o convicciones, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos u lengua dentro del Estado español.

 

Si los salarios realmente percibidos en conjunto y cómputo anual, son más favorables para los trabajadores que los fijados por el salario mínimo interprofesional o el convenio colectivo, opera el principio de compensación y absorción entre ellos, es decir, no se puede exigir un incremento proporcional a la subida de estos. 

 

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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL E IPREM

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que se debe recibir por el trabajo realizado por cuenta ajena a tiempo completo, independientemente de la profesión u oficio.

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El SMI se fija anualmente por el gobierno, previa consulta a los interlocutores sociales, teniendo en cuenta el índice de precios al consumo (IPC), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional o la coyuntura económica general. Puede revisarse semestralmente

 

El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) es un índice de referencia que sirve para determinar la cuantía de algunas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.

 

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PROTECCIÓN DE SALARIO
El SMI es inembargable, salvo que sea para pagar las pensiones alimenticias de los hijos o del cónyuge, en las separaciones o divorcios.

 

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Ante las situaciones de insolvencia del empresario, hay otras medidas de protección:

 

Créditos salariales preferentes:

• Por los últimos treinta días de trabajo, si no superan el doble del SMI.
   

• Respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
   

• Otros créditos sin derecho real (hipoteca), en la cuantía resultado de multiplicar el triple del SMI por el número de días de pendientes de pago.

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Fondo de garantía salarial (FOGASA):

El fondo de garantía salarial garantiza la percepción de los salarios pendientes  de pago reconocidos en acta de conciliación o resolución judicial y las indemnizaciones por despido o extinción reconocidas por vía judicial o administrativa, si hay insolvencia empresarial o procedimientos concursal.

 

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En decisiones extintivas improcedentes, la empresa paga la indemnización.

 

La cantidad máxima a abonar por el FOGASA es de 120 días por los salarios pendientes y una anualidad por las indemnizaciones, sin que en ningún caso se pueda superar el doble del SMI diario, incluidas las pagas extras.

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EL RECIBO DE SALARIOS

Al liquidar y pagar el salario, hay que entregar un recibo individual justificativo del pago del mismo, ajustado al modelo oficial. En el convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá utilizar otro modelo diferente, que contendrá con claridad y de forma separada las percepciones y las deducciones practicadas.

 

Las empresas deben archivar y conservar los recibos de salarios, junto con los boletines de cotización, durante al menos cuatro años.

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Recibo individual justificado del pago de salarios

• Encabezamiento: Datos de la empresa y del trabajador.

 

• Periodo de liquidación: Indica la fecha y días naturales liquidados. Serán 30, en remuneración mensual, y 30, 31, 28 o 29, en remuneración diaria, según corresponda al mes.

 

• I. Devengos: Cantidades percibidas por el trabajador. Pueden ser: Percepciones salariales y no salariales.

 

En el apartado A. Total devengado se suman las percepciones salariales y no salariales. Es el salario bruto.

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• II. Deducciones por aportaciones a la Seguridad Social, el IRPF, anticipos y el valor de los productos en especie.

 

En el apartado B. Total a deducir se pone la suma total de deducciones.

 

• Líquido total a percibir es el salario neto que recibe el trabajador: Total devengado (A) - Total a deducir (B).

 

La nómina debe firmarse para justificar el cobro, salvo que se realice una transferencia bancaria. El trabajador recibe una copia.

 

• Bases de cotización a la Seguridad Social y de retención del IRPF que se utilizan para calcular las deducciones del apartado II, aplicando los tipos establecidos.

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DEVENGOS

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PERCEPCIONES SALARIALES

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SALARIO BASE

El salario base es la retribución fijada por unidad del tiempo o de obra para cada categoría y grupos profesionales o niveles retributivos. El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo u obra para cada categoría y grupos profesionales o niveles retributivos. Se determina en convenio colectivo o contrato; de no ser así , coincide con el SMI.

 

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COMPLEMENTOS SALARIALES

Las complementos son retribuciones salariales que no forman parte del salario base y perciben por circunstancias personales, laborales o empresariales. Se negocian en el convenio colectivo o acuerdo individual. Los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa no tendrán carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario.

 

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COMPLEMENTOS PERSONALES

Los complementos personales se derivan de la cualificación personal o profesional del trabajador, si no se han tenido en cuenta en su salario base. Son:

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• Antigüedad: retribuye la duración de la relación laboral. Se puede calcular con módulos temporales, con porcentajes aplicados al salario base o fijando cantidades alzadas.

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• Conocimientos específicos: del trabajador como idiomas o títulos.

 

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COMPLEMENTOS DEL PUESTO DE TRABAJO

Los complementos del puesto de trabajo se perciben por las peculiaridades inherentes al puesto o por la forma de realizar la actividad. Algunos se abonan por los días efectivamente trabajados como:

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• Plus de penosidad, toxicidad, peligrosidad: compensa las condiciones de riesgo de un trabajo que no pueden evitarse tras adoptarse medidas preventivas.

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• Plus de nocturnidad: gratifica la actividad en horario nocturno, si el salario no se fijó atendiendo a su naturaleza nocturna o no se compensa con descansos.

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• Plus de turnicidad: retribuye la realización del trabajo a turnos rotativos.

 

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Otros pluses pueden ser el de responsabilidad, el de flexibilidad horaria o funcional o los complementos de residencia por motivos de trabajo.

 

Los complementos por cantidad o calidad del trabajo se perciben por realizar una mejor o mayor producción de la considerada normal. Algunos de ellos son las primas e incentivos, el plus de productividad individual o el plus de asistencia y puntualidad. Aquí se incluyen también las comisiones anuales o sus anticipos que retribuyen la intervención en operaciones mercantiles por cuenta de la empresa.

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COMPLEMENTOS POR LA SITUACIÓN Y RESULTADOS DE LA EMPRESA

Los complementos por la situación o resultados de la empresa dan al trabajador una parte de las ganancias empresariales para interesarles en su marcha económica e incrementar su productividad.

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• La participación en los beneficios reales obtenidos por la empresa, que no se debe confundir con la gratificación extraordinaria de beneficios. En la negociación colectiva se decide la aceptación de beneficios que es elegida.

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• Las primas de productividad empresarial o bonos: vienen referencias a la productividad global de la empresa o unidad inferior.

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HORAS EXTRAORDINARIAS

Se refiere a las horas extraordinarias, sean o no por fuerza mayor, cuando se acuerde que sean compensadas económicamente.

 

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COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES

Los complementos de vencimiento superior al mes son cantidades que se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada.

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• Los trabajos tienen derecho al menos a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en navidad y la otra en el mes acordado entre las partes. Su cuantía se fija en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y su devengo puede ser semestral o anual.

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• Gratificación extraordinaria de beneficios, que es importe fijo sin vinculación alguna con los resultados de la explotación de la empresa, es decir, se percibe haya o no beneficios.

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SALARIO EN ESPECIE

La valoración económica del salario en especie se hace siguiendo los criterios recogidos en la normativa del IRPF:

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• Importe del alquiler o entre el 5% y el 10% del valor catastral de la vivienda, dependiendo de si ha sido revisado (máxima 10% del salario).

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• Coste de adquisición del vehículo más tributos si es entrega. El 20% anual del coste de adquisición o valor del mercado si se usa y es propiedad de la empresa. Si se usa y luego se entrega es el 20% del valor del mercado resultante del uso anterior.

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• Diferencia entre el interés legal del dinero y el que se paga.

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• Aportaciones hechas a los planes de pensiones y coste para la empresa, incluidos los tributos, del resto de las retribuciones en especie.

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INDEMNIZACIONES O SUPLIDOS

• Quebranto de moneda, que cubre los desajustes en el saldo de caja.

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• Desgaste de útiles o herramientas y prendas de trabajo propiedad del empleado.

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• Plus de distancia, que compensa los gastos en lugares de trabajo lejanos al casco urbano.

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• Plus de transporte urbano para cubrir los gastos de desplazamiento al trabajo.

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Gastos de locomoción que se reciben en los desplazamientos por motivos laborales. Están exentos de cotizar y tributar los gastos justificados con factura si se usa un medio de transporte público o 0,19€/km  recorrido más gastos de aparcamiento y peaje si se desplaza con un vehículo propio.

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Dietas recibidas por pernoctar o efectuar las comidas principales fuera del domicilio de trabajo.

 

No cotizan ni tributan los gastos de estancia justificados con factura y los gastos de manutención que no superen los límites legales.

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PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Incluyen el subsidio de incapacidad temporal o desempleo parcial que son abonados por el empresario mediante pago delegado.

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INDEMNIZACIONES POR TRASLADOS, SUSPENSIONES Y DESPIDOS

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OTRAS PERCEPCIONES NO SALARIALES

• Primas de seguro para enfermedad del trabajador o sus familiares.

 

• Ayudas por hijos en edad escolar o nacimiento de hijos y percepciones por matrimonio.

 

• Asistencia social con fines formativos, culturales y deportivos.

 

• Productos a precio rebajado en cantinas o comedores de empresa o economatos sociales y fórmulas indirectas de servicio de comedor (tiques restaurantes).

 

• Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social distintas de la incapacidad temporal.

 

• Primas de seguro de accidente laboral o responsabilidad.

 

• Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.

 

• Entrega gratuita o a un precio inferior de mercado de acciones o participaciones de la empresa o del mismo grupo.

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BASES DE COTIZACIÓN Y RETENCIÓN IRPF

Las aportaciones a la Seguridad Social se calculan con las bases de cotización y para deducir las retenciones a cuenta del IRPF se determina la base sujeta a retención. 

 

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BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

Según la categoría profesional se asigna un grupo de cotización al trabajador.

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La base de cotización por contingencias comunes se calcula así:

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• Remuneración Mensual (grupos de 1 a 7)

Remuneración:

Devengos cotizables del mes sin horas extras

+

Exceso legal de las percepciones que no cotizan

+

Prorrata de pagas extra:

Importe anual de gratificaciones extraordinarias y conceptos de devengo superior al mensual

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                                                                                      12

En la remuneración mensual todos los meses tienen 30 días.

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• Remuneración diaria (grupos de 8 a 11)

Remuneración:​

Devengos cotizables del mes sin horas extras

+

Exceso legal de las percepciones que no cotizan

+

Prorrata de pagas extra:

Importe anual de gratificaciones extraordinarias y conceptos de devengo superior al mensual

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                                                                               354 ó 366

 

El resultado del cociente se multiplicará por el numero del día del mes (30,31,28 o 29).

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Si la suma de la remuneración devengada y la prorrata de las gratificaciones extraordinarias no está comprendida entre las bases mínima y máxima del grupo de cotización del trabajador, se cotiza por la base mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a esta.

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BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

La base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta (formación profesional, desempleo y FOGASA) se calcula como la BBC añadiendo las horas extraordinarias. Debe estar entre los topes máximo y mínimo para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

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Base de cotización de contingencias comunes + Horas extraordinarias.

 

Generalmente, si no se realizan horas extraordinarias, la BCCC y la BCCP son iguales.

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BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRAORDINARIAS

La base de cotización adicional por horas extraordinarias está formada por el importe total que se ha percibido por este concepto.

 

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BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

En la nómina se deducen las retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). Para ello, hay que calcular la base sujeta a retención, que es todo rendimiento derivado del trabajo personal (retribución) sin incluir la renta calificada como exenta, siempre que esté dentro de los límites establecidos.

 

Si la retribución anual para el periodo impositivo (año) según la situación personal y familiar del trabajador no supera estas cantidades no se retiene nada.

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DEDUCCIONES 

Las deducciones son las cantidades que se restan al total devengado, que convierten la remuneración total bruta en neta o líquida. 

 

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APORTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS COTIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA 

En el recibo de salario al trabajador se le deducen las aportaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta, que son ingresadas por la empresa al mes siguiente, por los siguientes conceptos: 

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• Contingencias comunes, utilizado para ello LA BCCC.

• Formación profesional y desempleo, usando la BCCP.

• Horas extraordinarias por fuerza mayor y el resto, con la base de cotización correspondiente a este concepto.

 

A cada base de cotización se le aplica el tipo correspondiente. 

En resultado obtenido son las cuotas de la Seguridad Social, cuyo total aparece en el recibo de salarios en el apartado de total aportaciones.

 

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IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS

A la base del IRPF se le aplica un tipo de retención que se determina según los rendimientos íntegros del trabajo y las circunstancias personales y familiares de cada trabajador. Si su situación cambia se regulariza, calculando un nuevo tipo.

 

En los contratos de duración inferior al año el tipo de retención mínimo es del 2%. Posteriormente la empresa tiene que ingresar en Hacienda las retenciones que el trabajador compensará en su declaración anual de la renta.